Agentury práce
Autor:
Mgr. Jan Havlíček, právník
Masarykova univerzita
v Brně
Právnická fakulta
Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Agenturní zaměstnávání
(seminární práce)
Zpracoval: Jan Havlíček
Forma studia: ISP
Datum odevzdání: 24.10.2005
Zadavatel: doc. Milan Galvas, CSc.
Resumé
Agenturní zaměstnávání je v současné době velice módní záležitostí. Nutno přiznat, že podobné služby jsou využívány z několika důvodů. Pravdou však zůstává, že tento institut existuje v našem, tedy českém právu, ale také evropském, lépe řečeno, v právu zemí Evropských společenství.
OBSAH
1. ÚVOD 4
2. EXISTOVALO
DŘÍVE AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ NEBO… 5
3. OUTSORCING 5
3.1. Finanční důvody na prvním místě 6
3.2. Mzdové a další důvody 6
3.3. Propouštění 6
3.4. Dočasné přidělování 7
3.4.1. Subjekty agenturního zaměstnávání 7
3.4.2. Obsah agenturního zaměstnávání 8
3.4.3. Pokyn zaměstnavatele o přidělení 8
3.4.4. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance 9
3.4.5. Skončení dočasného přidělení 9
4. ZALOŽENÍ
AGENTURY PRÁCE 11
4.1. Zákonné předpoklady 11
4.1.1. Kvalifikační předpoklady 11
4.1.2. Trestní bezúhonnost 12
4.1.3. Další náležitosti 12
5. ZÁVĚR 13
Příloha číslo 1 Závazný vzor žádosti 14
Příloha číslo 2 Seznam nejpodstatnějších dotčených norem 18
Příloha číslo 3 Kopie povolení o zprostředkování nečíslováno
1. ÚVOD
Agentury práce a jejich existence je spojena s nechutí zaměstnavatele zaměstnávat vlastní pracovníky na straně jedné, a úsporou finančních prostředků zaměstnavatele na straně druhé.
Právní řád musí znát institut agenturního zaměstnávání, jelikož pokud by tuto problematiku pomíjel, nereflektoval by tím skutečný vývoj pracovně-právních vztahů. Je tedy spíše nutností regulovat vztahy vyniklé mezi „dodavateli“ zaměstnanců a jejich „odběrateli“. Nevím zda jsou v tomto případě vůbec uvozovky zapotřebí, protože ve skutečnosti tyto vztahy fungují na principu odběratelsko-dodavatelském.
Rád bych se v této práci zabýval několika důvody proč tedy právní řád uznává agentury práce, pokusím se odpovědět na to, proč tyto vztahy fungují. V druhé části práce bude pospán postup při zřízení agentury práce.
2. Existovalo dříve agenturní zaměstnávání nebo
norma o agenturním zaměstnávání
Odpověď v celku jednoznačná. Jak jsem již uvedl v úvodu, dříve existovalo agenturní zaměstnávání. Jak je to možné? Nenazývalo se agenturním zaměstnáváním. Začátky byly prosté – jedna (většinou menší) společnost neměla v určitém období dostatek práce pro vlastní zaměstnance. Zákoník práce hovoří v tomto případě a náhradě mzdy v takových případech, kterou poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci. Zaměstnavatel si tedy spočítal, že je pro něj daleko výhodnější své zaměstnance na určitou dobu, než bude opět mít dostatek vlastní práce, prodat (nebo dnes používané „poskytnout“) jinému zaměstnavateli, který v té samé době měl práce dost, ale pracovníků, k její realizaci měl málo
Logicky dojdeme k závěru, že se mohlo spolupracovat i jinak, ale tímto způsobem to bylo výhodné pro obě strany. Jeden odběratel pracovníků splnil závazek, druhý – dodavatel pracovníků – ušetřil na nákladech, které by za prostoje v práci šli na vrub pouze jeho společnosti.
Domnívám se, že taková spolupráce mohla fungovat především v oborech s nižší kvalifikací, nebo oborech, kde jsou pravomoci snadněji zapracovatelní.
Musíme však upozornit, že pokud se taková situace opakovala, nenalézala oporu v zákoně a ten bylo nutné obcházet. K tomu se velice dobře hodily smlouvy o dílo a podobné instituty obchodního práva. Nejčastěji používaná ale byla právě smlouva o dílo. Protože tito partneři podnikali ve stejném oboru, měli stejné či podobné oprávnění k podnikání, nebyla fakturace problém. Přestože byli například dohodnuti na sazbě za hodinu práce jednoho pracovníka, fakturace probíhala na základě „provedeného díla“, tedy prací oceněných v penězích. Faktura neobsahovala ani zmínku o hodinových sazbách apod.
3. OUTSORCING
Specializace, kterou si stále více žádá moderní management, která dobývá dněšní svět, přináší stále více úzce profilované podnikání. Také personalistika se specializuje jako separátní obor a odborníci v oboru s sebou nesou mimo jiné také specializaci praxe. Personální poradenství funguje úspěšně již řadu desetiletí, snad i století. Dlouho ale nikoho nenapadlo spojit s personálním poradenstvím také otázky spojené s výběrem, náborem, propouštěním zaměstnanců, vedené personální agendy a atd. V současné době stát stále více zatěžuje podnikatele zaměstnaneckou administrativou, a nejen to, nároky zaměstnavatelů na informace, které shromažďují o zaměstnancích nebo potencionálních zaměstnancích nabírají na objemu. Všechny úkony spojené s personálními otázkami vyžadují vynakládání nezanedbatelných finančních prostředků. Tím, že není specializován, pak není schopen zaměstnavatel zajistit si podobné služby na dostatečné úrovni za dobrou cenu. Paradoxně podnikání, které dnes začíná nabírat na obrátkách, pochází od spolupráce živnostníků s externími účetními (většinou také živnostnicemi).
3.1. Finanční důvody na prvním místě
Drobný živnostník nedisponoval znalostmi potřebnými k vedením personální agendy a jeho příjmy nebyly natolik vysoké, aby si mohl dovolit zaměstnat vlastní účetní. Dokázal si tedy spočítat, že uhradí něco navíc své účetní, která pak za něj zpracuje nejen účetnictví, ale také povede jeho personální agendu. Toho si začali všímat i velké společnost, které si spočítali, že pro ně bude také výhodnější si služby tohoto typu najmou od externí společnosti.
3.2. Mzdové a další důvody
Personální agenda není však jediným co je s tím spojeno. Agentura práce také přijímá pracovníky ta budoucího zaměstnavatele. Ten si zadá konkrétní požadavky agentuře na požadovaného pracovníka, agentura osloví zájemce ze své vlastní databáze uchazečů, popřípadě jiným způsobem shání zájemce o nabízenou pozici. Dnes již většinou samostatně také vybírá takového zaměstnance, který podle názoru agentury bude dobrým zaměstnancem zaměstnavatele.
Budoucí zaměstnavatel tedy vlastně neví, zda agentura skutečně dodala požadovaného pracovníka, zda přesně odpovídá jeho požadavkům. Důvěra, která mezi agenturou a zaměstnavatelem funguje je v tomto smyslu jedinečná. Dostali jsme se do fáze, kdy je zaměstnanec zaměstnancem zaměstnavatele, agentura dostala zaplaceno za to, že dodala zaměstnance dle požadavků zaměstnavatele, za sjednanou odměnu ale i nadále věnuje pozornost a vede zaměstnancovu agendu (mzdy atd.).
3.3. Propouštění
Ač to může jakkoli překvapit i v této chvíli nastupuje na řadu agentur práce. Mnohé
z nich nabízí zaměstnavateli převzetí zaměstnanců, pomoc s jejich převedením na jiného zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak šetří finanční prostředky, které jsou nemalé. Pokud agentura pomůže klientovi v podobné chvíli je to velká úspora finančních prostředků. Pro zaměstnance je to ale takříkajíc k nezaplacení. Mnozí totiž často velice složitě hledají nové uplatnění. Nutno připustit, že podobné případy jsou však u nás zatím v plenkách. Je to do jisté míry dáno minimální adaptabilitou zaměstnanců, kteří jsou jen málokdy ochotni stěhovat se za prací.
3.4.Dočasné poskytování
Dočasné poskytování je podle mého názoru vůbec důvodem, proč byly agentury práce legislativně zakotveny, jak jsem již pospal výše celou důvodovou historii agenturního zaměstnávání. Přes dnešní v celku volnou právní úpravu však přetrvává původní způsob zaměstnávání, který nabízí podnikatelům mnohé možnosti finančních úspor, avšak za hranicí zákona ( viz. blíže v následující kapitole).
Zákoník práce neobsahuje právní
úpravu způsobu založení agentury práce (ani mu to vlastně nepřísluší, jelikož
jeho povaha soukromoprávní, ale pouze odkazuje na normu veřejnoprávní, a to
zákon č. 435/2004 Sb. O založení bude
pojednáno níže. Zákoník práce de lege lata upravuje fungování agentur práce
v paragrafech 38a) a 38b). Zákoník práce platný od 1.1.2007 upravuje
agentury práce v paragrafech 2 odst. 5,
3.4.1. Subjekty agenturního zaměstnávání
Obě právní úpravu znají subjekty totožné, a to zaměstnavatele, zaměstnance a uživatele. Zaměstnavatelem je z povahy věci vždy agentura práce. Zaměstnanec má tedy práva a povinnosti vůči zaměstnavateli jako v běžném pracovněprávním vztahu. Do tohoto vztahu však vstupuje třetí osoba v podobě uživatele. Zákon připouští aby pracovní poměr vznikl pouze na základě dvou druhů kontraktu, a sice pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Tyto právní vztahy zavazují zaměstnance také konat práci podle pokynů uživatele. Jde tedy o právní úkon také ve prospěch třetí osoby, protože užitek má také uživatel. Tyto skutečnosti však musí vyplývat z kontraktu a zaměstnanec s nimi musí být seznámen před nástupem do pracovněprávního vztahu.
3.4.2. Obsah agenturního zaměstnávání
Obsahem právního vztahu jsou práva a povinnosti subjektů právního vztahu. V tomto případě se jedná o rozšíření povinností zaměstnance:
a) akceptovat přidělení k uživateli
b) dbát pokynů zaměstnavatele i uživatele (např.: organizaci práce, kontrola práce atd.)
Práva zaměstnance nad rámec:
a) požadovat případnou náhradu škody způsobenou jemu uživatelem na zaměstnavateli (agentuře)
b) požadovat mzdu stejnou jako pobírají zaměstnanci uživatele vykonávající stejnou či podobnou práci
c) vlastní zaměstnanci uživatele mohou omezit množství pracovníků dodaných agenturou práce v kolektivní smlouvě
Mezi povinnosti takříkajíc nad rámec běžného pravotního poměru patří na straně zaměstnavatele:
a) agentura musí mít povolení dle zákona č.: 435/2004 Sb.
b) agentura musí mít písemnou dohodu s uživatelem
c) kontrakt mezi agenturou a zaměstnancem musí obsahovat ujednání, kterým se agentura zaváže zajistit práci u jiného „zaměstnavatele“ v tomto případě uživatele
d) agentura je však nadále jediná oprávněna činit právní úkony vůči zaměstnanci
e) zajistit stejné odměňování zaměstnance jako je tomu u kmenových zaměstnanců uživatele vykonávajících stejnou či podobnou práci (nejde pouze o výši odměny, ale také o pracovní podmínky atd.)
Práva
zaměstnavatele
a) možnost zaměstnance přidělit k uživateli
b) zproštění se odpovědnosti za BOZP vůči zaměstnanci – odpovídá uživatel
3.4.3. Pokyn zaměstnavatele o přidělení
Nová právní úprava uvádí v §309 odst. 2 (stávající úprava v §38 b odst. 2) demonstrativní výčet náležitostí pokynu, kterým nařizuje a konkretizuje ono přidělení k uživateli.
Z právní úpravy vyplývá, že při uzavírání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na možnost přidělení k uživateli. Jelikož se jedná o dvoustranný právní akt, je nutný konsensus. Pokud však zaměstnanec takový kontrakt uzavře, vzniká mu sekundární právní povinnosti ve smyslu akceptovat a splnit právní pokyn související s dočasným přidělením k uživateli. Pokyn je jednostranným právním úkonem adresovaným, je tedy povinností zaměstnance (bez nutnosti souhlasu či akceptace) splnit tento pokyn.
Zákon požaduje písemnou formu pokynu (v tomto smyslu je norma kogentní). V dalším však normu lze považovat za dispozitivní, jelikož pouze demonstrativně uvádí výčet náležitostí tohoto pokynu (název a sídlo uživatele, dobu trvání dočasného přidělení atd. § 38b odst. 2 písmeno a-f).
3.4.4. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance
Dohoda mezi uživatelem a zaměstnavatelem (agenturou) by musí obsahovat určité náležitosti, které jsou taxativně vymezeny v § 38a odst. 2 písmeno a-h. Lze se domnívat, že pokud by dohoda neobsahovala některou z těchto náležitostí pak bude postižena pouze relativní neplatností ( a to především v zájmu ochrany zaměstnance, v tomto případě nepřímé). Jednalo-by se o neplatnost absolutní, působící ex tunc, nebylo by v souladu se základním principem právní regulace a sice zajištění právní jistoty a dalšími (např. ochrana slabší strany).
Dohodou mezi zaměstnavatelem a uživatelem nemá v dalších ohledech příliš smysl řešit zákoníkem práce, ale mohla by být upravena v zákoníku občanském nebo ještě lépe obchodním (jelikož se musí vždy jednat o podnikatele). Forma této dohody musí být dle § 38a písemná.
3.4.5. Skončení dočasného přidělení
Způsoby skončení dočasného přidělení uvádí § 38b odst. 3. Základním bezesporu je skončení uplynutím doby. Bylo-li sjednáno na nejdelší možnou dobu, tedy na 12 kalendářních měsíců (pomineme-li výjimky, které připouští zákoník práce), skončí dočasné přidělení po 12 měsících.
Další možností je skončení dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Poslední možností může být jednostranným prohlášením uživatele¹. Nejen ten je však oprávněn – dalším stejně oprávněným je také zaměstnanec. Tato možnost však musí být sjednána ve smlouvě, tedy pokud musí být pásemný, lze dovodit, že také toto ustanovení musí být sjednáno písemně, jinak nelze ukončit přidělení dle tohoto ustanovení.
Domnívám se však, že v případě zaměstnavatele je jeho výsostným právem i bez smluvního zajištění takého ustanovení (mezi agenturou a zaměstnancem), odvolat svého zaměstnance od uživatele. Vztah zaměstnance na uživatele je přímo vázán na vztah mezi agenturou a uživatelem. Skončí- li tedy z nějakých důvodů okamžitě právní vztah mezi nimi, měl by zaměstnavatel mít pravomoc skončit také dočasné přidělení zaměstnance u uživatele. Agentury většinou tomuto problematickému právnímu stavu čelí tím, že podobné ujednání dohodnou se zaměstnancem písemně.
Skončení dočasného přidělení nemá vliv na trvání pracovního poměru mezi agenturou a zaměstnancem. Použijeme-li zásadu obchodněprávní na tento vztah, pak budeme hovořit o zásadě profesionality. Vyplývá z ní, že zaměstnavatel (agentura) je povinna zajistit zaměstnanci dostatečnou právní jistotu, nevázat tedy jejich vzájemný právní vztah na kontrakt uzavřený mezi agenturou a uživatelem. Legálně to ani není možné.
Zásada profesionality v tomto případě vyjadřuje povinnost agentury zajisti zaměstnancům dostatek práce u zaměstnavatele nebo také uzavřít pouze takovou smlouvu s uživatelem, která není proti zájmu zaměstnanců. V případě, že takový stav nezajistí, je
právně odpovědný za vzniklou situaci sám, a nese také případné škody. Skončil-li okamžitě vztah mezi uživatelem a agenturou, zaměstnanci dále požívají stejných výsad jako zaměstnanci „normálního“ zaměstnavatele. Zákon tedy žádným způsobem nezvýhodňuje agentury v tomto smyslu.
¹ tedy jakési odvolání zaměstnance,
tento právní akt přímo navazuje na pokyn o přidělení zaměstnance vydaný
agenturou. Jednalo by se tedy o pokyn odvolávající zaměstnance od uživatele.
Důvody mohou být mnohé, od skončení kontraktu mezi uživatelem a agenturou atd.
Případy, kdy uživatel neplní své závazky vyplývající z dohody o přidělení,
a to především finanční, jsou velmi časté a mnohdy agenturě nezbývá jiné řešení
než dočasně přidělené zaměstnance dočasně od uživatele odvolat, za účelem
nenarůstání nezajištěných pohledávek vůči uživateli.
4. ZALOŽENÍ AGENTURY PRÁCE
Jak jsem již výše zmiňoval, je
právní úprava v současnosti v celku liberální, a podobný je také
postup úřadů.
Základním předpokladem je, že
budoucí agentura práce (dále jen „žadatel“) musí být podnikatelem² a splňovat některá další kritéria. Sám jsem
si založení, či lépe řečeno registraci, agentury práce vyzkoušel nedávno, mohu tedy hovořit z vlastních
zkušeností. Pokus jsem se v úvodu
této kapitoly zmínil o liberální úpravě, pak nutno uvést, že zmíněná úprava
není až tak liberální, jak by se podle reálného stavu zdát. Registrovat u
Ministerstva práce a sociálních věcí není žádný velký problém. Dalo by se říci,
že si založíte obchodní společnost nebo budete podnikat na základě
živnostenského oprávnění a vyplníte žádost³. Přesto však žadatel musí splňovat určité předpoklady.
4.1. Zákonné předpoklady
Zákon presumuje, že pokud někdo
hodlá podnikat v tomto oboru, musí o něm mít určité povědomí, a aby stát
zajistil, že se vše bude odehrávat na odborné úrovni.
4.1.1. Kvalifikační předpoklady
Je nutno splnit kvalifikační předpoklady (krom
předpokladů výše uvedených: musí již být podnikatelem).
Zákon o zaměstnanosti
konkretizuje požadavky v § 60 odst.
a) ukončené
středoškolské vzdělání (zákon nestanovuje zda maturitní zkouškou nebo jiným
způsobem) a pět let praxe v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo
v oboru, pro která má být zprostředkování zaměstnání povoleno4.
² Ve smyslu § 2 odst. 2 zákona č, 513/1991 Sb. v platném znění (Obchodní zákoník),
který dále odkazuje na další právní přepisy. Zákoník práce však nehovoří přímo
o podnikateli ve smyslu tohoto zákona, ale pouze o právnické nebo fyzické
osobě. V zákoně č. 435/2004 Sb. však nalezneme konkretizaci.
³ Popis této žádosti by byl velice komplikovaný, a proto je první přílohou této práce.
Přílohou velice důležitou, protože přesně odráží zákonné požadavky, rozptýlené
v zákoně č. 435/2004 Sb. a je tedy pro žadatele velmi podstatným
usnadněním podání žádosti v náležité formě.
4 Jako praxi lze v tomto případě chápat
působení v jakékoli vedoucí pozici (např. vedoucí prodejny, mistr na
stavbě, vedoucí katedry.
b) b)
ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dva roky praxe v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru,
pro která má být zprostředkování zaměstnání povoleno4.
Výše zmíněné dosažené vzdělání dokládá
žadatel úředně ověřeným dokladem (kopií) přiloženým k žádosti a praxe se
dokládá potvrzením o zaměstnání
(většinou, nebo také potvrzením o trvání podnikání, kde působí podnikatel –
žadatel ve vedoucí funkci, tedy musí řídit vlastní zaměstnance)
4.1.2. Trestní bezúhonnost
Stejně jako v případě
podkladů pro vydání živnostenského oprávnění atd. je nutný výpis
z rejstříku trestů ne starší tří měsíců (blíže k tomu § 60 odst. 3 zákona 435/2004 Sb.
v platném znění) k prokázání trestní bezúhonnosti.
4.1.3. Další náležitosti
Dále v žádosti nalezneme
mnohé další náležitosti, které je povinen žadatel připojit k žádosti,
nejedná se již ale o předpoklady rozhodující o vydání, pouze o nutnost připojit
k žádosti některé dokumenty (blíže k tomu příloha č. 1)
5. Závěr
Závěrem musím říci, že shledávám mnohé důvody pro
oprávněnost existence agenturního zaměstnávání, jak jsem ale uvedl vše, jsem sám jednatelem společnosti zabývající se
právě agenturním zaměstnáváním, nelze tedy moje stanovisko považovat za
objektivní. Přesto se domnívám, že moje práce nabízí zajímavý pohled na
agenturní zaměstnávání a částečnou obhajobu místa na slunci pro tak zvláštní institut pracovního práva, jako agenturní
zaměstnávání bezesporu je.
Někdo může říci, že účel světí
prostředky, ale v tomto případě to platí dvojnásob. Lidé, kteří
pracují (i v agentuře práce), jsou
pro společnost daleko prospěšnější, než lidé kteří nepracují vůbec.
Příloha
číslo 1
(zdroj:
http://portal.mpsv.cz)
Ministerstvo
práce a sociálních věcí ČR
128
00 Praha 2, Na poříčním právu 1/736,
Správa
služeb zaměstnanosti, odbor trhu práce
Závazný
vzor žádosti o povolení zprostředkování zaměstnání bezplatně i za úhradu –
platný
ode dne 1. 10. 2004 dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Základní
údaje
a) Fyzická
osoba
Příjmení
Jméno Titul
Obchodní jméno
IČO DIČ
Datum narození
Rodné číslo
Státní příslušnost
Adresa trvalého bydliště, telefon, fax
Místo a předmět podnikání (adresa hlavní a vedlejších provozoven, nejsou-li totožné s
místem trvalého bydliště), tel., fax, e-mail
Nejvyšší stupeň dosaženého vzdělání (název školy, studijní obor) – ověřený doklad přiložte
k žádosti
Odborná praxe (zejména v oborech příbuzných předmětu povolované činnosti, tj.
zprostředkování zaměstnání, kam patří výkon personální činnosti) – doklad přiložte k
žádosti
2
b)
Právnická osoba - tuzemská
-
zahraniční
Obchodní jméno
IČO DIČ
Právní forma
Místo a předmět podnikání (adresa hlavních a vedlejších provozoven), tel., fax, e-mail
Osobní údaje odpovědného popř. zplnomocněného zástupce,
u zahraniční právnické osoby vedoucí organizační složky umístěné v České republice :
Příjmení
Jméno Titul Rodné číslo
Funkce v rámci firmy (pracovní zařazení)
Kontaktní adresa:
tel., fax, e-mail
Odborná praxe odpovědného zástupce a písemný souhlas s ustanovením do funkce
odpovědného zástupce – ověřený doklad přiložte k žádosti:
Praxe se dokládá na úseku zprostředkování zaměstnání, kam patří i výkon personální
činnosti, kterou obsahuje každá vedoucí funkce nebo v oboru do kterého má být zaměstnání
zprostředkováno.
3
Vyplní
fyzická i právnická osoba
Vyznačení
rozsahu zprostředkovatelské činnosti :
A.
Pro české občany na území ČR (případně pro zaměstnavatelské subjekty působící
na
území ČR , kterým jsou zprostředkováni čeští občané).
a. Odvětvové zaměření ( příp. všechna odvětví):
b.: Druhy prací pro které je povolení ke zprostředkování žádáno (příp. všechny druhy)
c. Územní obvody ve kterých bude zprostředkovatelská činnost prováděna (příp. celé
území ČR):
d. Forma zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno - § 14 odst. 1 zákona č. 435/2004
Sb., o zaměstnanosti:
a) vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledávání
zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým
se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její
provedení,
c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí - § 15 cit. zákona o
zaměstnanosti.
Požadovanou formu zakroužkujte !
B.
Pro české občany v zahraničí (případně pro zaměstnavatelské subjekty působící
mimo
území ČR a jsou oprávnění podle zvláštních předpisů na území ČR podnikat a
chtějí
zprostředkovávati české občany).
a. Odvětvové zaměření :
b. Druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno :
4
c. Územní obvody pro jejichž občany bude zprostředkovatelská služba poskytována:
d. Státy ve kterých bude zaměstnání pro české občany zprostředkováváno:
e. Úřední doložení možnosti provádět zprostředkovatelskou činnost na území cizího státu
(zprostředkování zaměstnání v cizině lze povolit jen, bude-li prováděno v souladu s
mezinárodními dohodami sjednanými s příslušnými státy, jimiž je ČR vázána a
v souladu s právními předpisy příslušných států platnými na tomto úseku). Doklady
musí být úředně přeloženy a ověřeny.
f. Forma zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno - § 14 odst. 1 zákona 435/2004
Sb., o zaměstnanosti
a) vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledávání
zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým
se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její
provedení,
c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí - § 15 cit. zákona o
zaměstnanosti.
Požadovanou formu zakroužkujte !
C.
Pro cizince na území ČR. Zprostředkování zaměstnání cizincům(kteří musí mít na
území
ČR povolení k zaměstnání) lze v případech, kdy úřad práce příslušný dle
budoucího
místa výkonu práce cizince vydá zprostředkovateli doporučení pro tuto
činnost.
Vyžadování tohoto doporučení je v souladu s § 6 odst. 1 písm. b) zákona č.
435/2004
Sb., o zaměstnanosti.
POZOR!
Toto doporučení se nevyžaduje při zprostředkování zaměstnání pro občany
EU
a jejich rodinné příslušníky – zde se uvádí pouze stát, bez stanoviska
příslušných
úřadů
práce.
a. Cizinci ze státu (uvést zemi a způsob získávání cizích pracovníků, které musí být
prováděno v souladu s mezinárodními dohodami sjednanými s příslušnými státy, jimiž
je ČR vázána).
5
b. Forma zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno - § 14 odst. 1 zákona 435/2004
Sb., o zaměstnanosti
d) vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledávání
zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
e) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým
se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její
provedení,
f) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí - § 15 cit. zákona o
zaměstnanosti.
Požadovanou formu zakroužkujte !
c. Předpokládaný počet zprostředkovaných cizinců ročně v jednotlivých profesích s
předpokladem místa výkonu práce v určitém okrese ČR (uveďte dle tohoto příkladu:
Ukrajinec, tesař, počet 10, pro okres Kolín ):
d. Doporučení úřadu práce, který je příslušný dle budoucího místa výkonu práce cizince
(možno přiložit i na volném listě):
Čestně prohlašuji, že jsem veškeré údaje uvedl(a) pravdivě a úplně, včetně údajů v
závazných přílohách.
Místo a datum podání vyplnění žádosti :
Razítko a podpis žadatele
6
Závazné
přílohy k žádosti
1.
Správní poplatky:
Podle zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, se za povolení ke zprostředkování
zaměstnání bezplatně i za úhradu vybírá správní poplatek a to formou kolku nebo úhradou na
příslušný účet státního rozpočtu.
Poplatek
při podání žádosti neplaťte!
K úhradě budete vyzváni pouze v případě kladného vyřízení Vaší žádosti.
Výše
správních poplatků uvedené v části I přílohy v položce 9 písm. e), f) a g)
počínaje
dnem
16.1.2005 činí:
- e) při vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům na území České
republice - Kč 10.000,-
- f) při vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí - Kč 10.000,-
- g) při vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání v České republice - Kč 5000 ,-
Doporučuje
se zaplatit správní poplatky složenkou nebo převodem na účet státního
rozpočtu
České národní banky, čís. 003711-000 2229001/0710. V případě převodu
neopomeňte
uvést název právnické nebo fyzické osoby – zprostředkovatelny, která
převod
realizuje.
POZOR
!
Pro
účely úkonu uvedeného pod písm. e) se za cizince považuje jen osoba, která není
občanem
států EU, Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska, nebo jeho rodinným
příslušníkem.
2.
Záměr zprostředkovatelské činnosti - zpracujte v následujícím pořadí:
a) Stručný popis způsobu zprostředkování
- jakým způsobem bude vyhledáváno vhodné zaměstnání dle požadavků klienta – zájemce,
- jakým způsobem bude vyhledáván vhodný zájemce dle požadavků klienta – zaměstnavatele,
- jakým způsobem bude realizováno zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich
práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje
a dohlíží na její provedení
b) Způsob provádění informační a poradenské činnosti jako součásti zprostředkování
zaměstnání (viz § 15 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).
c) Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být úhrada požadována od fyzické
osoby, které je zaměstnání zprostředkováno. Při zprostředkování zaměstnání jsou zakázány
jakékoliv srážky ze mzdy nebo jiné odměny poskytované zaměstnanci ve prospěch agentury
práce
nebo uživatele - § 58 odst.
7
d) Rozsah a popis zprostředkovatelské činnosti je ponechán na žadateli, musí však vycházet
ze zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Záměr slouží komisi k ohodnocení znalostí
žadatele v oboru zprostředkování zaměstnání.
3.
Odborná způsobilost se prokazuje :
Ověřeným dokladem o ukončeném vzdělání a praxi (fyzické osoby, u právnické osoby doklad
osoby garantující odbornou úroveň zprostředkování zaměstnání).
Podle § 60, odst. 4 cit. zákona se vyžaduje:
- ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně 2letá praxe v oblasti zprostředkování
zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno,
- ukončené středoškolské vzdělání a nejméně 5 let praxe v oblasti zprostředkování
zaměstnání nebo v oboru, pro která má být zprostředkování zaměstnání povoleno.
Uznávání odborné kvalifikace a praxe získané mimo území České republiky se řídí zvláštním
právním předpisem – zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace jiné způsobilosti
státních příslušníků EU.
Za praxi na úseku zprostředkování zaměstnání se považuje i personální činnost, která je
součástí každé řídící činnosti.
4.
Bezúhonnost se dokládá:
Výpisem z trestního rejstříku (u fyzické osoby, tedy i u zástupce právnické osoby) ne starší tří
měsíců nebo odpovídající doklady, vydané státem jehož je fyzická osoba občanem, jakož i
státy, ve kterých se tato osoba zdržovala v posledních třech letech nepřetržitě po dobu delší
než šest měsíců, nebo v případě že stát takový doklad nevydává, čestným prohlášením,
učiněným před příslušným správním nebo soudním orgánem tohoto státu. Doklady nesmí být
starší 3 měsíců - § 60 odst. 3 cit. zákona.
5.
Právnická osoba předkládá:
a) Výpis z obchodního rejstříku (u právnické osoby) - § 61 odst. 1 písm. a) cit. zákona.
b) Doklady o bezúhonnosti, odborné způsobilosti a praxi odpovědného zástupce
viz
bod
c) Prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce.
Fyzická osoba předkládá doklady uvedené v písmenu b).
8
6.
Zprostředkování zaměstnání do zahraničí se dokládá:
Ověřeným a přeloženým povolením (licencí) k této činnosti od příslušných orgánů státu, kam
má být zaměstnání zprostředkováno, nebo smlouvu se zahraničním subjektem, který takové
povolení vlastní. Licence tohoto subjektu musí být taktéž úředně přeložena a ověřena.
7.
Upozornění
Podle § 59 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti agentury práce pro statistické účely sdělují
do 31. 1. běžného roku Ministerstvu práce a sociálních věcí zejména tyto údaje za předchozí
kalendářní rok
a) počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14
odst. 1 písm. a),
b) počet jimi umístěných fyzických osob,
c) počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele.
Příloha číslo 2
Seznam nejpodstatnějších dotčených norem
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (de lge lata)
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (de lege ferenda)
Úmluva č. 38-2003 Sb.m.s, o agenturním zaměstnávání
Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník
Zákon 40/1964 Sb., občanský zákoník