23. Lidské zdroje v podniku
23. LIDSKÉ ZDROJE V PODNIKU
Personální práce
- každý vedoucí pracovník se denně zabývá personální prací
- v rámci korporace bývá často zřízen personální úsek nebo útvar
- ve větších korporacích mají tyto úseky i několik oddělení:
- plánování zaměstnanců
- zaměstnávání (výběr uchazečů, ukončování pracovního poměru...)
- personálního rozvoje, pracovních vztahů
- odměňování, péče o zaměstnance
- každý zaměstnavatel je povinen dbát a ochranu osobních údajů
- při ukončení pracovního poměru je zaměstnavatel zaměstnanci povinen vydat písemnosti s jeho osobními údaji
- v personálních plánech se nejčastěji sestavuje plán:
- pracovních míst a jejich obsazení (předpokládaná pracovní místa + současné obsazení)
- rozmisťování zaměstnanců (umístění zaměstnanců na místa, kde budou potřeba)
- vzdělávání (vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace)
- získávání a výběru zaměstnanců
- délka plánování závisí na charakteru zaměstnání (plány pro dělníky budou kratší než pro vysoce postavené manažery)
Stanovení potřeby zaměstnanců, kvalifikace
- každý podnikatel musí vyčíslit, kolik zaměstnanců potřebuje ke splnění svých záměrů
- stanovení počtu zaměstnanců:
- odhadem – lze použít statistické údaje, popř. vědecké metody
- výpočtem – k výpočtu se používají normy spotřeby práce:
- výkonová norma času – stanoví čas potřebný na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby (např. 5 min na zasazení stromku)
- výkonová norma množství – stanoví množství výrobků (služeb), které má být vyrobeno za určitý čas (za 1 hodinu zasadit 12 stromků)
- postup výpočtu:
- 1. stanovíme celkový čas potřebný pro výrobu (nebo poskytnutí služby) v určitém období (např. za měsíc) – podle výrobního úkolu nebo norem výkonu
- 2. stanovíme kolik času za danou dobu (měsíc/čtvrtletí) odpracuje jeden zaměstnanec
- 3. počet zaměstnanců
- přebytek zaměstnanců může nastat, pokud stoupla produktivita práce, poklesla poptávka nebo potřebujeme zaměstnance s jinou kvalifikací
- v příp. propouštění musíme postupovat podle zákoníku práce
- pokud se nejedná o trvalý pokles, můžeme také na čas zastavit ptáci nebo podporovat práci na částečný úvazek
- kvalifikace – znalosti, dovednosti a kompetence potřebné pro vykonávání činnosti, pozice nebo povolání, obvykle bývá potvrzována dokladem (vysvědčení, diplom)
Získávání zaměstnanců
- musíme mít na paměti, že získáváme-li nové lidi, jde také o to, zda bude nabídka zajímavá
- v nabídce volného místa uvádíme nejen požadavky ale i to, co nabízíme – nepřesněji popíšeme vykonávanou práci
- zákoník práce zakazuje diskriminaci z důvodu pohlaví, věku, barvy pleti atd...
- způsob výběru ovlivňuje druh práce:
- běžné zaměstnance – vybíráme na základě osobních údajů nebo přijímacího pohovoru
- zaměstnance pro střední úroveň – vybíráme v rámci výběrového řízení, kdy posuzujeme:
- odborné schopnosti, znalosti a kompetence (kvalifikaci)
- osobní předpoklady
- zaměstnance pro nejvyšší úrovně (ředitelé...) – probíhá i několik kol výběrového řízení
- při výběrovém řízení:
- začínáme písemnými podklady:
- žádost o pracovní pozici a životopis
- hodnotí se úroveň žádosti, formální úprava, vysvědčení, praxe, doporučení, vzdělání
- pokračujeme pohovorem
- získáme osobní dojem, doplníme příp. údaje a poskytneme info o podniku
- nejčastěji je pohovor se zaměstnancem personálního odd., nebo nadřízeným
- v příp. důkladnějšího posouzení můžeme využít testy, úlohy z praxe
Pracovněprávní vztah
- pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy
- pracovní smlouva obsahuje:
- podstatné náležitosti - druh práce
- místo výkonu práce
- den nástupu do práce
- bez těchto údajů je smlouva NEPLATNÁ!
- ostatní náležitosti
- musejí být sjednány, ale nemusí být uvedeny v pracovní smlouvě
- sjednání mzdy, stanovení pracovní doby, ujednání dovolené
- tyto údaje musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci písemně
- u pozic kde se reprezentuje zájem nebo názor voličů probíhá volba (starosta, předseda představenstva...)
- určité pracovní funkce se vykonávají na základě jmenování
- samotným jmenováním pracovní poměr nevzniká, k tomu je potřeba uzavřít pracovní smlouvu
- pracovní smlouva může být na dobu:
- neurčitou
- určitou (po jejím uplynutí pracovní poměr v případě neprodloužení končí)
- v pracovní smlouvě může být také dohodnuta zkušební doba (3 měsíce max.)
- někteří zaměstnanci mají pracovní smlouvu na kratší pracovní dobu – poloviční úvazek
- mimo pracovní poměr lze pracovat na základě:
- dohody o provedení práce - činnosti, které nepřesáhnou 300 hodin ročně
- nepodléhají SP ani ZP do 10.000 Kč
- dohoda o pracovní činnosti - pro souvislé práce
Hodnocení a rozmisťování zaměstnanců
Hodnocení
- hodnocení nejčastěji provádí bezprostřední nadřízený nebo spolupracovníci, zákazníci, odborníci...
- hodnocení může probíhat:
- příležitostně, během práce, podle aktuální situace a formou průběžné kontroly práce
- pravidelně, kdy se pořizují dokumenty, které se dávají do osobních materiálů
- hodnocení se využívá k odměňování, jako podklad pro rozmisťování zaměstnanců popř. ke jištění, zda je potřeba dalšího vzdělání nebo zlepšování práce
Rozmisťování zaměstnanců
- účelem rozmisťování je obsadit pracovní místa těmi nejvhodnějšími zaměstnanci
- můžeme tak řešit přebytek zaměstnanců, který vznikne v důsledku technického rozvoje nebo organizačních změn
- pracovní postup a převádění na jinou práci dává stávajícím zaměstnancům perspektivu dalšího rozvoje a zároveň zvyšuje jejich motivaci
- důležitým důvodem pro celoživotní vzdělávání je kariérní růst
- rozmístění probíhá již při přijetí- přidělením na určité pracovní místo
- poté jak se zaměstnanec osvědčil může následovat:
- povýšení
- přeřazení na nižší funkci
- převedení na jinou práci
- v průběhu zaměstnání může dojít k tomu, že zaměstnavatel potřebuje zaměstnance přeložit na jiné místo -> změna místa výkonu práce, která je možná pouze se souhlasem zaměstnance
Péče o zaměstnance
- je - povinná - hrazení pojistného (SP a ZP),
- výpočet a odvod daně
- péče o bezpečnost a hygienu
- dobrovolná - podpora zvyšování kvalifikace (školení)
- pracovní podmínky a prostředí
- benefity - finanční příspěvky nebo poskytnutí výrobků a služeb
- stravenky, příspěvek na sport, kulturu, dopravu
- vzdělávací kurzy, školení
- používání auta, telefonu
- pružná pracovní doba, večírky a společné akce
Způsoby ukončení pracovního poměru
- pracovní poměr končí dohodou nebo výpovědí, popř. okamžitým zrušením
- to se týká i DPP a DPČ
- 1. Dohoda - dvoustranné písemné ujednání zaměstnance a zaměstnavatele o ukončení
- zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na dni ukončení pracovního poměru – buď s udáním, nebo bez udání důvodu
- 2. Výpověď - jednostranné písemné rozhodnutí zaměstnance nebo zaměstnavatele o ukončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní lhůty
- výpověď musí být druhému účastníkovi prokazatelně doručena
- pracovní poměr končí uplynutím výpovědní lhůty
- zaměstnavatel může ukončit prac. poměr z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, porušování pracovní kázně, zánik zaměstnavatele
- zaměstnanec může ukončit prac. poměr pokud dále nemůže svou práci vykonávat bez ohrožení svého zdraví, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu
- 3. Okamžité zrušení pracovního poměru -okamžité ukončení zaměstnání v příp. zvlášť závažných skutečnosti
- odstupné – částka vyplácená zaměstnanci při ukončení pracovního poměru z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce nebo bylo-li tak mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto
Činnosti úřadu práce, nezaměstnanost
- podniky jsou povinni zaměstnávat určitý podíl občanů se změněnou pracovní schopností
- ÚP poskytuje:
- informační služby v oblasti pracovních příležitostí, a to informace o:
- volných pracovních místech v ČR a zemích EU
- situaci na trhu práce v ČR a EU
- podmínkách zaměstnání v zahraničí
- možnostech dalšího vzdělávání
- poskytuje poradenské služby pro:
- volbu povolání
- volbu rekvalifikace
- zprostředkování vhodného zaměstnání
- zabývá se politikou zaměstnanosti